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¿Por que motivar no funciona?

04/25/2014

Wizdoc [Icon By Buuf]  Tips & Tricks.

Si un póster bonito y un refrán lindo son todo lo que necesitas para motivarte, es probable que tengas un trabajo muy fácil. Del tipo que los robots estarán haciendo muy pronto.

— Despair, Inc. Motivación.

Más allá del humor tragicómico encontrado en los posters desmotivacionales, la realidad es que para las organizaciones es muy importante incrementar la motivación de sus miembros para dar su máximo esfuerzo: ya sean empleados, alumnos universitarios, equipos de trabajo o niños. Esto se debe a que las personas con una motivación elevada suelen rendir más, tienen un mejor aprovechamiento del tiempo y alcanzan con mayor facilidad los objetivos marcados por la organización. Esto implica un claro beneficio para todos los involucrados, pues en muchas situaciones de la vida real, tanto la moral como el sentido de logro tienen mucho mayor peso que cualquier habilidad técnica individual.

Sin embargo, muchas personas no se sienten motivadas en el trabajo o la escuela. No sienten pasión por el trabajo, su lealtad hacia el grupo u organización es mínima, y si bien pueden tener un rendimiento “aceptable”, ellos siguen “ahí” tan sólo para recibir una calificación mínima aprobatoria o un cheque al final de la quincena. Y esto tiene que ver con una razón muy sencilla: las técnicas de motivación utilizadas por los maestros, gerentes y coaches simplemente no funcionan.

Los cuatro tipos de motivación

pic: The four kinds of motivation


Los cuatro tipos de motivación (Fuente: limorefe.com)

De acuerdo a la imagen anterior, existen cuatro tipos de motivación: extrínseca, intrínseca, positiva y negativa. La motivación extrínseca es básicamente aquella que nos es impuesta por un agente externo: es la proverbial zanahoria que nos pone el jefe para seguir adelante; ya sea por delante (positiva), o “por detrás” (negativa). Por otro lado, la motivación intrínseca es aquella que buscamos por nosotros mismos; en su modalidad negativa queremos evitar un efecto adverso y por ello sentimos la urgencia de actuar. Una motivación intrínseca positiva es aquella que “nace de nosotros” para realizar dicha acción. El problema reside en que las organizaciones, empresas y escuelas han hecho énfasis en los tipos de motivación incorrectos:

La motivación extrínseca NO funciona. Esto se debe a que (i) ésta no es sustentable: una vez que desaparece el premio o castigo, la motivación disminuye e incluso desaparece; (ii) conforme pasa el tiempo, el rendimiento es cada vez menor: a menos que el nivel del premio o castigo se vaya incrementando, la motivación va desapareciendo. Finalmente, (iii) la motivación extrínseca destruye cualquier motivación intrínseca, al grado en que después de desaparecer el esquema premio/castigo, ya no existe el deseo de continuar. En el artículo periodístico Los estudios demuestran que la recompensa a menudo NO es un motivador escrito por Alfie Kohn, el autor cita varios estudios en los que se demuestra cómo sin importar cuán agradable sea una actividad, si ésta se convierte en un medio en vez de un fin, su valor se devalúa poco a poco hasta generar aversión entre aquellos que la están realizando:

Hay una vieja anécdota que ilustra muy bien este principio. Un anciano, acosado constantemente por los niños del vecindario, finalmente ideó un plan. Él se ofreció a pagar a cada niño un dólar si ellos regresaban el siguiente martes para proferir sus insultos de nuevo. Lo hicieron entusiasmados y recibieron el dinero, pero él les dijo que sólo podía pagar 25 centavos para el miércoles. Cuando regresaron, lo insultaron de nuevo y recogieron sus cuartos; luego les informó que el premio del jueves sería sólo un centavo. “Olvídalo”, dijeron – y ya no se burlaron de él nunca más.

Kohn, Alfie. (19.01.1987). “Studies Find Reward Often No Motivator”. Boston Globe Journal.

Por otro lado, la motivación negativa tampoco funciona. Esto se debe a que el miedo a una consecuencia negativa jamás será tan efectivo como una motivación basada en alcanzar un logro u objetivo, llegando en algunos casos, a invertir por completo el efecto deseado. De acuerdo a estudios realizados por el cardiólogo Dean Ornish, aquellos pacientes que han sufrido cirugías coronarias tienen que afrontar una decisión muy simple: deben dejar de consumir comida chatarra, bebidas alcohólicas y el tabaco, así como evitar ocupaciones estresantes, o morirán. Ante la mayor motivación negativa posible, ¿cuántos cambian su estilo de vida a uno saludable y lo mantienen así por más de 2 años?

Tan sólo el 10%

Así es, tan sólo uno de cada diez pacientes son capaces de hacer algún cambio relativamente simple de estilo de vida cuando la otra opción es morir. Por ello, muchos tienen dos, tres o cuatro cirugías coronarias. Muchos de ellos ni siquiera llegan a eso.

¿Cómo motivar?

Habiendo descartado tres de los cuatro tipos de motivación, sólo nos queda uno: la motivación intrínseca positiva. El mismo Dr. Ornish mencionado anteriormente creó un programa en el que en vez de predicar el temor a la muerte, a los pacientes se les enseñaba cómo disfrutar de la vida: mediante meditación, yoga, terapias anti-estrés y una dieta equilibrada. El resultado fue un 70% de pacientes que cambiaban su estilo de vida, conservándolo por más de dos años.

De acuerdo a los autores y consultores de negocios norteamericanos Peter Block y Peter Koestenbaum, es correcto que un gerente se preocupe por la motivación y moral de sus subordinados, sin embargo, él o ella no es la causa de dicha motivación. Es decir, el rol principal de un gerente, coach o maestro debe ser el de ayudar a su gente a encontrar su propia motivación intrínseca. ¿Cómo se logra? de acuerdo al Dr. Edward Vockell, profesor de psicología educativa en la Universidad Purdue (Indiana, Estados Unidos), es necesario ajustar una serie de factores, los que dependiendo de la persona, promueven en mayor o menor grado su motivación:

Factor Descripción Guía Relacionada
Reto Las personas se encuentran más motivadas cuando están trabajando hacia metas personalmente significativas cuyo logro exige la actividad a un nivel de dificultad óptimo (intermedio) de forma continua.
  1. Establecer metas personales significativas.
  2. Hacer del logro de los objetivos probable pero incierto.
  3. Dar retroalimentación durante la ejecución.
  4. Relacionar las metas a la autoestima de la persona [de manera positiva].

Curiosidad Algo en el ambiente físico atrae la atención de la persona o existe un nivel suficiente de discrepancia entre el conocimiento y habilidades actuales y aquellos que podría poseer la persona si se viera involucrada en una actividad.
  1. Estimular la curiosidad sensorial, haciendo cambios bruscos que puedan ser percibidos por los sentidos.
  2. Estimular la curiosidad cognoscitiva haciendo que la persona se pregunte acerca de algo (es decir, estimular el interés de la persona).

Control La gente tiene una tendencia básica a querer controlar lo que les pasa a ellos mismos.
  1. Dejar en claro las relaciones causa/efecto entre las tareas que la persona está haciendo y aquello que ocurre en la vida real.
  2. Habilitar a las personas para que sepan que su trabajo conduce a efectos de gran alcance [es decir, su trabajo es importante para la organización].
  3. Permitir a las personas elegir libremente lo que quieren aprender y cómo van a aprenderlo.

Fantasía Las personas usan imágenes mentales de las cosas y situaciones que no están realmente presentes para estimular su comportamiento.
  1. Hacer del aprendizaje un juego.
  2. Ayudar a las personas a que se imaginen a ellas mismas utilizando la información aprendida en situaciones de la vida real.
  3. Hacer de las fantasías intrínsecas en vez de extrínsecas.

Competencia Las personas sienten satisfacción al comparar su desempeño favorablemente con el de los demás.
  1. La competencia se produce naturalmente, así como artificialmente.
  2. La competencia es más importante para algunas personas que para otras.
  3. Las personas que pierden en una competencia a menudo sufren más que el posible beneficio adquirido por las ganadoras.
  4. La competencia a menudo reduce la disposición de ser útil para las demás personas.

Cooperación Las personas sienten satisfacción al ayudar a otros a alcanzar sus metas.
  1. La cooperación se produce naturalmente, así como artificialmente.
  2. La cooperación es más importante para algunas personas que para otras.
  3. La cooperación es una habilidad útil de la vida real.
  4. La cooperación requiere y desarrolla habilidades interpersonales.

Reconocimiento Las personas sienten satisfacción cuando otros reconocen y aprecian sus logros.
  1. El reconocimiento requiere que el proceso o producto, o alguna otra consecuencia de la actividad realizada sea visible.
  2. El reconocimiento difiere de la competencia en que no involucra una comparación con el rendimiento de otra persona.


Factores que promueven la motivación intrínseca (Fuente: Colegio de Educación Purdue Calumet).

Lo extraordinario de estas guías es que son aplicables a una gran variedad de disciplinas y situaciones, incluyendo grupos de alumnos de todos los grados, un ambiente corporativo o un equipo de futbol, con pasos tan sencillos como establecer objetivos claros y medibles, fomentar la cooperación o sana competencia entre individuos, así como dar retroalimentación temprana y el debido reconocimiento cuando éste lo amerite. Así, en vez de sobornar a las personas mediante premios artificiales o amenazarlas con posibles castigos, los verdaderos líderes deben empeñarse en ayudar a su gente a alcanzar el autodescubrimiento, encontrando por sí mismos nuevas y mejores formas de realizar sus actividades, a la vez que se les explica que ellos son importantes para la organización.

Algunos autores incluyen la “felicidad en el trabajo” como un componente necesario para encontrar la motivación intrínseca adecuada; sin embargo, creo que el ambiente físico no es tan importante como el ambiente social; personalmente considero que una atmósfera de confianza, humildad y respeto mutuo puede lograr maravillas entre los miembros de cualquier organización, incluso si desempeñan sus labores en situaciones o ambientes difíciles – por ejemplo, trabajadores de una plataforma petrolera, o una escuadra militar – ya que el trabajo en equipo es considerado la mejor forma de vencer cualquier obstáculo, por difícil que este sea.


One comment

  1. […] riesgo”. Como hemos mencionado anteriormente en este mismo blog, es necesario contar con un ambiente laboral motivador para sentirnos a gusto y dar lo mejor de nosotros […]



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